Wet Arbeidsmarkt in Balans

De wijzigingen wat betreft regelgeving binnen het HR vakgebied volgen elkaar in rap tempo op. Als HR professional of ondernemer is het topsport om ontwikkelingen bij te houden en deze vervolgens toe te passen in de praktijk.

De wijzigingen voor 2019 zijn nog maar koud ingegaan of nieuwe komen er weer aan. Op 6 februari van dit jaar is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangenomen door de tweede kamer. Het doel van deze nieuwe wet is het verkleinen van de verschillen tussen vast en flexwerk.

De arbeidsmarkt is verandert

De huidige arbeidsmarkt is veranderd. In voorgaande jaren was een lang dienstverband een plus die stond voor betrokkenheid en loyaliteit. We kennen de verhalen van de oudere generatie die jarenlang in dienst bleven bij één en dezelfde werkgever. Die tijden zijn veranderd. De nieuwe generatie wil meer flexibiliteit en krijgt het Spaans benauwd bij de gedachte een speldje voor een lang dienstverband in ontvangst te moeten nemen.

Vanuit de overheid doet men verwoede pogingen de ontwikkelingen te stroomlijnen door middel van wetgeving. De Wet Werk en Zekerheid is een aantal jaren geleden in het leven geroepen en toch is gebleken dat deze wet niet afdoende blijkt te zijn. Bij een akkoord van de Eerste Kamer is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) met ingang van 1 januari 2020 van kracht.

Een aantal wijzigingen uit de wet

Als het gaat om oproepkrachten moet je als werkgever het gemiddeld aantal uren van de afgelopen 12 maanden als vaste uren aanbieden. Daarnaast zal er een wijziging plaatsvinden in de duur van de periode dat je tijdelijke contracten mag aanbieden als werkgever. Op dit moment is dit 2 jaar en dit gaat terug naar 3 jaar voor zowel nieuwe als lopende contracten.

Het ontslaan van medewerker is ook “gemakkelijker” dan nu het geval is. Je mag ontslaggronden zoals bijvoorbeeld frequent verzuim en disfunctioneren als combinatie aanvoeren bij een ontslagaanvraag. De gronden hoeven dus niet op zichzelf staand voldoende te zijn voor ontslag.

Als het gaat om de transitievergoeding in geval van ontslag bij langdurig verzuim, is er een compensatieregeling waar de werkgever aanspraak op kan maken.

De werknemer daarentegen heeft vanaf de eerste werkdag recht op een ontslagvergoeding. Dit was eerst vanaf 2 jaar.

Daarnaast wordt de WW premie hoger voor tijdelijk personeel dan voor vast personeel. Een trigger om toe te werken naar een vaste aanstelling?

Conclusie

Zou de conclusie kunnen zijn dat tijdelijk personeel minder voordeel oplevert ten opzichte van vast en vast personeel minder vast wordt? Oftewel wordt het aantrekkelijker personeel in vaste dienst te nemen? Of zouden sommige werkgevers er nu voor kiezen binnen een jaar afscheid te nemen van (jonge) oproepkrachten, zoals in horeca en supermarkten?

Wil je na het lezen van deze blog willen sparren? Neem contact met ons op en we denken graag mee wat de bovenstaande wijzigingen voor gevolgen hebben voor je organisatie.