De wet WAB Wet Arbeid in Balans

De WAB moeten vaste contracten aantrekkelijker maken. Zij volgt na de 4 jaar geleden geïntroduceerde Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Deze had ook al tot doel de verschillen tussen vaste en flexibele contracten te verkleinen. Echter dat is niet gelukt. Integendeel de verschillen zijn eerder groter dan kleiner geworden.

De WAB moet dit gaan repareren

Met de WAB worden vaste contracten minder vast. Er komen meer mogelijkheden om deze te ontbinden. Daartegenover staat dat flexibele contracten een vaster karakter gaan krijgen. Het doel hiervan is om werknemers eerder in vaste dienst te nemen.

De kernpunten van de WAB

Wat zijn nu belangrijke maatregelen van de WAB? Hieronder lichten we een aantal belangrijke maatregelen kort toe.

  1. Verruiming van ontslagmogelijkheden

Momenteel zijn er in de wet 8 redenen om ontslag aan te vragen bij de kantonrechter. Hiervoor moet één van de volgende redenen op zichzelf voldoende reden zijn:

  • Bedrijfseconomische redenen;
  • Langdurige arbeidsongeschiktheid;
  • Frequent ziekteverzuim;
  • Disfunctioneren;
  • Verwijtbaar handelen of nalaten;
  • Werkweigering wegens gewetensbezwaar;
  • Verstoorde arbeidsverhouding;
  • Andere omstandigheden.

In de nieuwe wet WAB is daaraan toegevoegd: cumulatie. Oftewel het is mogelijk dat er sprake is van een optelsom van omstandigheden.

Hierbij kun je als werkgever meerdere grondslagen cumuleren die anders wellicht niet toereikend waren om ontslag aan te vragen.
Er kan door de kantonrechter een additionele vergoeding worden opgelegd. Deze is maximaal 50% van de reguliere transitievergoeding. Dit omdat er geen sprake is van één voldragen grond voor ontslag.

  1. Transitievergoeding

De berekening van de transitievergoeding gaat op de schop.

  • Iedereen heeft vanaf dag 1 recht op transitievergoeding. Zelfs gedurende de proeftijd;
  • De transitievergoeding wordt lager, namelijk per jaar 1/3 bruto maandsalaris;
  • Er is geen verhoogde vergoeding boven contractduur van meer dan 10 jaar;
  • Er is geen verhoogde vergoeding voor 50-plussers;
  • Er is geen afronding meer op halve jaren maar op contractduur;
  • Er komt een compensatieregeling indien een ondernemer zijn bedrijf moet beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.
  1. Ketenbepaling

Oude tijden herleven. De ketenregeling keert terug op de periode van voor de WWZ. Je mag 3 tijdelijke contracten in 3 jaar gaan geven. Dit is nu 2 jaar.

Als een medewerker is weggegaan en binnen 6 maanden terugkomt, dan krijgt hij of zij een vast contract. Wel is het mogelijk dat er in een CAO een andere pauzeperiode wordt bepaald. De pauzeperiode tussen contractketens kan worden ingekort van 6 naar 3 maanden. Echter, dit kan en mag alleen als er sprake is van seizoenswerk dat maximaal 9 maanden per jaar verricht kan worden.

  1. Regels voor oproepkrachten

In de nieuwe wet is vastgelegd dat een oproepkracht met een nul urencontract of een min/max contract alleen verplicht is te komen werken indien je de werknemer minimaal 4 dagen van tevoren hebt opgeroepen. Daar hij anders gerechtigd is het werk te weigeren. Bel je een oproeper af binnen 4 dagen voor de aanvang van de werkzaamheden dan ben je verplicht deze uren toch uit te betalen.

Na een periode van 12 maanden ben je verplicht een oproepkracht een contract te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat de werknemer heeft gewerkt gedurende dat betreffende jaar. Doe je dat niet heeft de werknemer alsnog recht op loon voor deze uren.

  1. Andere status voor payrollers

Onder de WAB krijgen payrollers die bij jouw onderneming werken vrijwel dezelfde status als je eigen werknemers. Dit geldt voor zowel primaire en secondaire arbeidsvoorwaarden. Dit betreft dus niet alleen salaris en het vakantiegeld, maar ook prestatiebeloningen, dertiende maanden, vakantiedagen etc. Alleen de pensioenregeling van een payroller blijft bij het payrollbedrijf.

Het gevolg hiervan is dat payrolling duurder en minder aantrekkelijk wordt voor de opdrachtgever. Deze arbeidsvorm zal waarschijnlijk dan ook grotendeels verdwijnen.

  1. Nieuwe indeling WW-premies

De sectorpremies komen te vervallen en worden vervangen door een premie welke afhankelijk is van het soort arbeidscontract. Flexibele contracten worden aangeslagen voor een hogere WW-premie dan de vaste contracten.

Wat betekent de WAB voor jou als ondernemer of HR medewerker?

De WAB is een lang en complex verhaal waar je als werkgever aandacht aan moet besteden. We kondigde de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans al eerder aan. Nu het concreet geworden is, is het belangrijk te weten wat onder andere gevolgen voor je salarisadministratie en personeelsadministratie zijn. Maar ook beïnvloedt het veel andere beslissingen.

We gaan graag met jou in gesprek om te kijken hoe dit jouw onderneming raakt. Neem gerust contact op als je het fijn vind als we meedenken